一、认真总结，找到症结所在
过去的2017年，我们成功的经验是什么，把优良传统继承下来是第一要务。
分析过去一年的困境时什么？招不来，还是留不下，还是培养的起来的优秀员工频繁跳槽？
原因是什么？薪酬低，晋升不畅，还是企业风气不好？找到真正的症结才是解决好问题的重要基础。
二、针对症结和18年新形势，制定解决方案
根据上述分析，针对性的制定解决方案，公司的最高领导人和公司骨干都要参与方案的制定和审定。我们的企业文化、绩效和薪酬也要做出相应的优化。解决人才困境要战略和战术相互配合才能解决，不是一蹴而就的事。
三、不断调整和优化
制定好解决方案后，在后续执行过程中，不断调整和优化，解决随时遇到的新问题。
如何收效甚微的话，就要从新制定解决方案。相信只要分析到位、措施得当、执行有力，人才困境会得到较好的解决。
企业与人才相辅相成，互为依赖。企业靠人才发展产品，创造财富；人才靠企业这个舞台施展才华，抒发抱负，使之成为得心应手的用武之地。
企业如果人才流失，即危机四伏。留不住人才，首当其中的问题是凝聚力出现病态，员工离心力大于向心力，不与企业同舟共济，见异思迁，跳槽另谋高就。处于此种状态，当首先从用人机制入手，认真分析原因。任人为贤还是任人为亲？这是个远未解决的而且普遍存在的问题。一面求才若渴，一面视而不见，或者用人生疑，既想用，又不敢放手用，武大郎开店，总不愿有人高自己一头！
所谓“得人心者得天下”，道出了企业管理的根本艺术。留住人才，首先须留住其心。旧的人才留不住，即便搅得新人才，有把握稳得住么？
疑人不用，用人不疑，是一种胆略，也是战略家的风格。聚人才不是口号，而应形成一种竞争机制，让才有所用，各尽其能，企业方可摆脱困境。
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