学习型组织是有效运用组织学习手段实现组织目标的组织。所以，的本质，是理解“组织学习”的内涵。
什么是组织学习呢？
组织学习，是指以企业组织为代表的社会单位，为了适应不断变化的内外部环境带来的挑战，进而实现组织自身的生存和发展（主要表现为对内保持组织的活力，对外提高组织的竞争力，实现持续的绩效改善），通过围绕与组织相关知识的学习、创造、总结、融合和运用，不断提升和改造组织成员的认知、观念和行为能力，进而实现对组织自身的完善和变革的过程。
组织学习的主体是企业组织。这句话有三层含义。
首先，组织学习的主体是企业组织而非其他类型的组织。把“组织”限定为“企业组织”，并不是说其他类型的组织就没有组织学习的问题，而是因为大部分其他类型的组织，如政府机构、政党、非政府组织、各类社会团体、军队、学校、公营事业单位、家族、部落、及企业间合作关系等，在“组织学习”问题上，遵循着和企业组织不同的规律。所以为了方便理论研究和实践应用，我们需要对一般意义上的“组织学习”主体进行边界的限定。当然，由于不同类型组织的相似性，企业组织的组织学习研究结论可部分适用于其他类型的组织，适用的程度与组织相似度正相关。
其次，组织学习的主体是组织整体而非部分。组织内部的不同层级、部门、条线、板块，当然也在组织学习中扮演着重要的角色，但他们只是组织的局部。只有从宏观全局上把握的组织学习，才能更好地规划、整合和执行。
第三，组织学习的主体是组织而非组织成员个体。这层含义和上一条的区别在于强调组织学习不是组织成员学习的简单叠加，不仅因为组织成员的职业发展要以适应组织发展为目标，更因为组织学习除人才发展之外还要兼顾组织知识管理和组织变革，这在后面解读内容组成时再详细说明。
组织学习的条件是不断变化的内外部环境带来的挑战。这句话也有三层含义。
首先，形势比人强，环境的变化促使组织必须进行组织学习，否则组织将被变化的环境淘汰。
其次，外部环境的变化会促使组织学习的发生。这些变化因素包括产业革命、技术进步、模式革新、市场竞争、供应链整合、政策调整、突发事件等。
第三，内部环境的变化会促使组织学习的发生。这些变化因素包括工艺改进、产品研发、市场开拓、人员扩张、人际关系、团队周期、企业文化等。
组织学习的目的是维护组织的生存、促进组织的发展。前者的意思是为延长组织生命周期或促使组织通过良性的拆分或并购进入新的生命周期；后者意为扩大规模，增加利润和提升影响力。这是不言而喻的，更深入理解组织学习的目的，在于理解组织学习行动达成后的效果表现。组织学习的效果表现在三个方面：
对内保持组织的活力。包括建立学习型的团队文化，高效的组织架构和业务流程，成员尤其是新成员可以快速胜任岗位工作要求，成员富于创新意识和能力，具备解决问题的快速响应机制等。
对外提升组织的竞争力。包括更好地产品和服务品质，更低的成本，更熟练的技能，重要的技术和资源的储备，更高效地商业模式等。
持续进行绩效改进。不仅表现为利润的增加，而是指构成组织的各单位和个体，均能实现与己相关的关键业绩指标的提升，并及时解决工作中出现的问题，包括追求更好地、避免更糟的和恢复原状的。
企业组织如何在上述条件下通过组织学习实现上述目标呢？理解组织学习含义的核心，在于理解组织学习的内容组成。换句话说，就是要理解“组织学习”这件事，究竟要干点什么。
组织学习的行为，包括组织人才发展、组织知识管理和组织变革三个方面的内容。
组织人才发展，就是要提升和改造组织成员的认知、观念和行为。这些可以借助职业培训、工作中辅导、行动学习、团队学习沙龙、个体部门或组织间经验交流、线上学习资源等具体的组织学习形式实现。不论怎么学，都要把握组织人才发展服务于组织发展的方向。具体来说，就是基于能力本位、职业规划、任务导向和绩效改进的思路来组织学习活动。
组织知识管理，就是要在组织学习活动中创造、总结、融合和运用属于组织的知识，为组织的生存和发展服务。组织知识管理的过程其实就是组织知识在隐性和显性之间不断转化、螺旋上升的过程（可参考野中郁次郎提出的SECI知识转化模型），简单的说，就是要酝酿个人心得，总结团体经验，融合组织智慧，进而获得实践成果。具体来说，就是一方面要做好碎片化知识、新知识的最佳实践萃取，另一方面要做好体系化知识、旧知识的系统化标准化建构。
组织变革，就是运用组织人才发展和组织知识管理的成果，对组织的架构、流程、模式、制度、文化、战略等作出必要的调整，以适应内外部环境的变化，实现组织的生存和发展。
总结一下，如何理解“组织学习”的定义呢？
组织学习的主体是企业组织，条件是不断变化的内外部环境带来的挑战，目的是通过保持组织活力、提升组织竞争力和持续改善绩效来维系组织的生存，促进组织的发展，具体包括三个方面的内容：组织人才发展、组织知识管理和组织变革。
理解了组织学习，也就明白“学习型组织”了。
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