绩效与薪酬管理

绩效酬薪管理不难理解，简单说，就是阶段性奖励机制。

有些公司套用这个模式能效果非凡，把公司的业绩提升更多，但有些公司套用这种模式却大打折扣，非但没把公司业绩提升上来，也导致公司人员流失不少。

每个公司的文化属性不一样。你可能听说一个企业运用绩效酬薪管理，几个人就能一个月做几百万的营业额出来。模式是否很厉害，还是背后另外有一套模式在一旁辅助才能达到这种效果？

第一步：有钱能使“鬼”推磨=让人有动力

丰厚的奖励吸引，能让进来的人充满干劲。现在的人都很现实，特别对于员工来说，钱拿到手的才是真道理，特别对于刚进来的新员工，怀着一腔热血想大张伸手的时候，除了需要打鸡血，更重要的是奖励的丰厚。

具体怎么做，比如奖励制度可以按业绩的等级划分来奖励。流程很简单，除了特定的提点之外，达到哪个阶段的奖励对应是多少钱的奖金。

用表格打印出来，贴在公告上面，这样他们心里应该有数，因为完成多少业绩，最清楚的就是他们本身自己，如何去完成任务，哪些客户是最有意向的，他们比领导更清楚。

第二步：新手靠“模板”，高手靠“思路”

一般高手基本都不用怎么教，他们都有一套适合自己的销售方法去获取业绩，上面奖励制度有诱惑，他们就会去行动。

重点说下新手，因为给出了奖励，但很多人听完后还是迷茫不知道方向的，就算知道方向了，但不知道怎么做，有什么效果却是新手的很大的一个难点，怎么解决？

具体如下：经理（领导）示范有效方法一次，把方法教给新手，新手看到这样做是有效果的，会坚持下去。

建群（整理一套熟练的客服话术）：新手遇到的问题都有哪些？一般实操下来，常规的问题肯定会有的，把难点问题的答案写下来，话术也可以整理出来，编辑成文档，这样遇到客户问这样的问题，在看到话术回复及做法，这样绝大部分问题都可以解决。

第三步：培养得力助手，稳坐公司

学习是一个持续更新不断分享能马上见效果的东西。自己培养了一批人才，总是有那么几个成绩好的，我们可以从中提拔，给个职位，让他们领导下面的新人们继续创造业绩，学习更多与分享实战性强的技巧。

这个是一个无限偱环的流程，人数多的时候，可以发展成更多的小组pk！

好，以上是我对的看法，希望对你有启发。

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大多数企业家遇到题主的情况，都会考虑从人力资源的变革，尤其是薪酬绩效领域变革开始。我的观点是：很有必要做。但需要管理好预期，薪酬绩效的改革不是万能的。多年的人力资源咨询经验来说，我详细以下三个方面进行分析：

业绩下滑或增长乏力，是变革的原始动力

在过往的咨询案例中，大多数企业进行薪酬绩效变革项目的出发点，并不是工资发的不规范，薪酬水平低，绩效考核不到位。而是随着企业的发展，业绩增长乏力，甚至处于下滑时期。以期望通过薪酬绩效的变革来牵引和激励员工，增长士气。

实现业绩驱动，拉升营收和利润，才是最终的目标。落脚点在人，薪酬绩效是利益相关最为直接的，也是大家最关心的。

为什么说薪酬绩效又不是万能的，实际上，在我经历的咨询案例中，有一部分客户面临的是宏观政策，行业调整等原因，造成整个行业低迷，所以内部员工士气不高，外部好的人才进入也很慎重。

抛开外部因素不谈，从内部管理来说，薪酬绩效是很有必要的，有两个特点：第一，见效快，直接影响员工的收入。第二，通过变革项目，追根溯源，寻找原因。

最好是系统设计，不要“脚疼医脚，头疼医头”

先介绍一下薪酬与绩效的基本作用和工作原理。

对应题主的问题，可以适当分解，仅从内部管理上，看看薪酬绩效变革能够在其中发挥的作用：

第一，员工积极性不高，工作效率低

该现象可能存在的问题，与薪酬绩效相关的：

第二，难以招聘人才，新人待不久

这种现象，理论上薪酬水平能够符合应聘者的期望。关键在于“待不久”。一般2-3个月以内离开的，三种可能性最大。

薪酬绩效是工具，是“术”，业绩的增长突破是“根”

快速成长的企业，往往能够吸引更加优秀的人才加入。马斯洛需求的自我实现，足够发挥的空间往往比薪酬吸引更加诱人，激励性更加持久。

内部员工工作积极性更高，员工敬业度也会更高。根本原因是，组织在成长，员工必需要成长。往往伴随着组织成长，成就感也会更强。

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