子承父业不容易？原来是，可怜天下父母心！
“僧问：不历僧只获法身，请师直指。师云：子承父业。”
——宋·释道原《景德传灯录·利山和尚》
儿女总是父辈们内心最柔软的部分，他们一辈子兢兢业业，勤勤恳恳，不遗余力地为子女们活着。这一朴素的情感胜过对自己的忠心耿耿，“子承父业”是父辈们一直在坚持做的…
中国企业的接班通常是“子承父业”，即为家族企业。家族企业要想打造成“百年老店”，第一道坎就是如何成功地将家族企业的权柄交给接班人！
01
接班能力的培养从小抓起
传承了340年的日本酒企“月之桂”第14代传人增田德兵卫坦言，他在很小的时候，就已经多多少少意识到将来要接班，他的家庭时常给他传授一些继承家业的教育；
日本百年企业TOMA第五任社长藤间秋男在幼儿园时被父母带到公司，中学时便开始接触公司事务性工作；
星野集团第四代总裁星野佳路也多次讲过作为长子的他，自幼被灌输接班使命，被安排前往美国康奈尔大学学习酒店管理以锻炼接班能力…
日本的百年家族企业多到惊人，我们发现，一个重要的原因在于：选择家族成员来接班的家族企业，在子女的成长过程中特别注意自小就培养他们的接班意识和能力。
这样不仅是为了确保继承，还可以充分利用他们对数字化变革的敏锐嗅觉，帮助公司获得持久发展。
在一份“全球家族企业调研报告”中显示，中国只有22%的家族企业主规划了接班方略，其中仅有6%的交接计划以书面的形式制定出来。可见众多家族企业存在仅忙于创业、经营，却忽视对子女的关怀教育和培养问题，这就会导致子女没有能力接班。
秋林李建新曾经就“接班人”的话题和公司骨干聊天。他说“日本的家族企业寿命都比较长，他们会在接班人的少年时代开始就开始培养。然后再进大公司去上班几年，最后再回家族接班。我们已经起步晚了，不过还好，我们都还有十几二十年的时间去培养接班人，让我们可以安心退休。”
前亚洲首富李嘉诚正是这样践行的，他很早就安排他的两个儿子参与公司的各种会议，培养他们的思考及经营分析决策能力，并且他们大学所学的专业知识也与他们日后参与经营企业相关，最终实现了李嘉诚毕生创办企业的后继有人。
02
创新作风让企业代代相承
中国传统企业的低成本优势已成为历史，技术的非线性发展、商业模式的跨界突破、消费者审美的升级突变，让我们的创业道路障碍重重。家族企业想要基业长青，必须以变革促创新，以创新赢发展。
许多家族企业在不断地探索创新的路径，然而很多只是简单的模仿，是“山寨”而非创新。唯有注重创新并投入，提高企业的核心竞争力，才能在市场竞争中存活下去。
酿造业百年老店香港的李锦记，传承四代历经120多年，由一个蚝油作坊发展为享誉海内外的酱料王国的重要原因就是“永远创新”的经营理念，因为走上了革新设备、现代化管理、研发新产品、国际化经营等创新道路，所以李锦记才能蜕变新颜。
创新不是口号，还必须要有足够的研发投入。因为，研发投入是创新的重要源泉。
在研发上，华为早已成为了国内研发投入最多的民族企业，仅在去年的研发费用就达到了897亿，占到了华为全球年收入的14.9%，也让华为成为了全球投入研发排名第三的企业。华为更是表示，在未来10年，华为的研发费用每年都以20%-40%递增。
时刻谨记：一个家族在传承中最珍贵的财富不是金融资本等资源，如果不开发后代的创业精神，将很有可能无法长期持续维系家族的财富。为此，应该培养家族的下一代的创业精神，鼓励下一代积极参与到创业，实现发展式的传承。
03
接班人的接力棒接还是不接
晚年的康熙，饱受“九王夺嫡”之苦，康熙14年，立第二个儿子允礽为太子，康熙47年第一次废太子，隔年再立允礽为太子，康熙51年再度废太子，且宣示永不再立太子。
古代的王朝就是一个家族企业，而且这个王朝的家族是“独资”企业，拥有百分之百的股权，所谓古代帝王前半生用贤臣武将开创新王朝，后半生劳心劳力为太子顺利接班扫清障碍。
调研表明，很多中国家族企业老板都表达了“半退位”的急切希望–让自己从繁琐的日常经营中摆脱出来，有更多的时间去思考谋划企业的未来。
他们都希冀家业传承犹如一场没有终点的接力赛，父辈在拼尽全力奔跑之后，能够顺利地将接力棒交给子辈，孙辈也可以有力地接过上一代的接力棒，一代代地传承下去。
现实却是：时代在变，思想在变，观念也在变，作为家族企业的二代们的理想和兴趣未必和自己家族企业合拍。你很难想象让一个提不起兴趣的接班人去接收家族企业会出现什么情况，但风险远大于机遇是可以预见的。其实，若真的家族式企业“二代”不愿意接班，也不可强求，否则会落入“打江山难，守江山更难”的困局当中。
如果自己的子女有接班的意愿和能力，那就非他莫属，但如果没有意愿、或者能力不及，那作为父辈企业家，一定会挑选出最合适企业长期发展的接班人选他们深刻地明白，接班子女只有具备足够的继承发扬家业的能力才能接棒企业的所有权与管理权，因为家业传承中企业利益应该是第一位的。
在联想，杨元庆是个人才，柳传志一手培养，所以联想的接班人是杨元庆。但我们都知道，柳传志不让自己的儿子或女儿来接手联想。还有碧桂园、娃等中国诸多成功企业，看的出来这些老一辈的企业家，都非常智慧。企业的接班人是不是自己的子女不重要，重要的是企业交给谁能够长存？
中国素有重人情的传统，对于家族企业，显著的特征就是企业的所有者，包括各位股东，主要成员都是来自家族内部，很显然这样的企业有着明显的家族特性在里面，而浓浓的人情，导致家族企业里面很多科学合理的制度执行不到位，甚至在执行过程中变了味道，各种人为的干扰太多，从而影响了家族企业的发展。
对于现代的家族企业，创业的老一辈基本退居二线，企业的管理骨干目前也基本是家族里有能力的年轻人，他们真的不缺文化和见识，而且管理能力也有，如果让他们去到家族企业外面应聘管理者，一定也是很优秀的，但有些就是管理不好自己家里的家族企业，为什么呢，分析有以下几个主要原因：首先，老一辈退居二线的家长名义上退居二线，实际还掌握着企业的实权，年轻的管理者就形同傀儡；其二，老一辈创业初期遗留下来的传统的管理理念与现代管理有一定的理念上的差距，已经不适应企业的发展，他们不鼓励年轻人创新发展，怕承担巨大的风险，导致企业因循守旧，发展缓慢；其三，家族企业年轻的管理者要关照家族里面在企业里的错综复杂的关系，导致自己管理畏手畏脚；以上几点原因，足以导致家族企业管理不好，那么从以上几个原因入手，看一下怎样管理好家族企业。
首先， 家族企业老一辈要放权让年轻人去管理企业，不要干涉过多；其二，要给他们试错的机会，不能对他们束手束脚，要让年轻人勇于创新改革；其三，家族内部的利益和人情还是要关照的，但是要在服从企业管理制度的前提下给与关照。我认为做到以上三点，管理好家族企业就有了基础。
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