！如何为新职工规划职业生涯？现在的问题是我们的高等教育和职业技术教育。往往与社会实践相脱节，不是供需的定向培养，多数是所学非所用。新员工往往都是从零开始。规划职工的职业生涯，一是从各项福利待遇上留住职工。除了五险一金之外。把企业的股权与职工终生挂钩，让职工从心理上就知道这个企业就是我的家。与企业共存亡的心理。二是技术上定向培养，打破论资排辈儿的思想。凭能力，凭技术，凭本事，发挥其特长。三是对发明创造的优秀人才给予奖励，使发明创造，形成风气。四是采取长期和短期的技术培训与考核，任人为贤，择优上岗。对下岗人员进行长期培训。五是对职工的各项服务，实行一条龙化的系统管理。使职工 没有后顾之忧，安心工作一心扑在事业上，达到生活上的职业化，职业化的生活化，目的都是为了企业化，为了终身化。
作为部门管理者，我说说自己如何对部门员工做职业生涯规划。这是一个系列的过程，而不单单通过一两次培训就能够完成。
1、帮助员工了解个人成长与企业环境的关系。
我组织了一场研讨会，运用“1.如何建立让自己快速成长的个人环境”，帮助员工了解在企业大环境下如何建立让自己快速成长的个人环境，以期员工能够主动成长。
2、帮助员工了解个人能力和优势。
同样是一场研讨会，运用“能力三核模型”和能力卡片，帮助员工找到自己的兴趣所在和能力强项。
3、主管一对一访谈，因人调岗。
要求主管根据个人兴趣&能力矩阵，结合各岗位的实际要求，对个人进行一对一访谈，如有必要可以调整岗位。
4、制作岗位能力要求矩阵表，找出个人薄弱项。
要求主管罗列各岗位的能力要求，并将部门员工现有能力进行考核确认，形成员工岗位能力矩阵表。
5、根据岗位能力矩阵表，制定月度、年度培训计划，有序的提升个人短板。
月度、年度培训计划需要每月跟进落实情况，并在每月底根据培训考核结果更新个人岗位能力矩阵表。必要时可根据培训考核结果适当调整后续培训计划。
新员工一般过了试用期，我们才会对他们的职业生涯提出指导意见。
1，关于职业生涯，我所在的公司一般在这几个关键节点会重视。面试时，试用期一过，然后每半年。
2，设这么多节点是有必要的。前期的了解，初期的确认，后期的不断确认。这么做有两个目的，一是确认公司是不是用对人了，二是协助员工更好地发展，这二者又相辅相成。
3，面试的时候，是不需要给对方规划的，我们可以询问对方职业生涯管理有没有，或者进入公司后有没有打算？
4，毕竟不是所有人一开始都知道职业生涯管理，此时若是对方接受了我们的意见，那么我们的人力资源在整体规划上的调性就大大增强了。
5，第二个节点就是试用期一过。此时，不管对方是什么状态，我们都要很认真地狱对方进行一次职业生涯设定。比如我们的劳动合同是三年一签，那么，为了最大限度降低人才的流动成本，我们的意见应当以三年为目前来设计。
6，这样的管理设计必须符合公司的规章制度，比如公司的晋升制度，比如公司的薪酬制度。这些是大前提，我们帮助员工制定的规划不能跑出我们的大前提。
7，其次，应结合员工的受教育程度、个人学习能力、学习意见、耐劳品性，对对方进行综合判断，为ta设计岗位晋升，做出一个中长期的规划。
8，设计完成后，要确认，这个角色的规划是否符合了公司发展的需要，是否符合了人力资源的发展。
谢悟空邀
如果我是大型企业负责这块的主管。我要做的第一件事是:来一场欢迎新员工入职仪式，欢迎词要热情洋溢。内容包括，娓娓道来的企业历程，生龙活虎的企业文化，和谐美好的人际关系，在介绍企业产品前景时要浓墨重彩，让人眼前一亮。这第一把火，要把新员工对企业的美好憧憬及欲望之火点燃。
其次，建立新员工的人事档案。内容详细到，性格特长、兴趣爱好、人际关系、甚至面相、星座等
能详则详、能细则细，……。
然后让新员工全面了解企业奖惩规章，在培训和培养职岗能力上狠下功夫，使新员工尽快掌握生产流程，尽早上岗为一线输送新鲜血液。
总之，现代企业竞争，是人才之爭、是熟练工之争。留住人才、留住熟练工、让大家有宾至如归感觉非常重要。必要时也可提议老板，采用股权激励手段留人才。要给新员工画一张最新最美好的前景图，并随着企业的逐步做大做强使图变成现实。
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