企业管理执行力差，提供的“答案”有很多。我依据实战的经验给予下述的见解。如下：
1. 共识
组织在运行时，共识经常是个被忽略的重要环节。大家可能会说这是沟通不到位等等……我理解的共识有以下几个层面：
1.1 主动共识达成
就是当要执行一个项目或案子的时候，参与成员都能自主的去掌握项目或案子的相关重要信息和数据，以降低过程中出现的“基础知识缺失”。
通俗地讲：参与成员很主动的愿意投身抽心到项目或案子里，很精准的掌握项目或案子的主题、内容、措施、流程、意义和对应的责任等要素。
1.2 被动共识达成
就是需要有人督导、指引、培训、关注等的方式推进参与成员去掌握主题、内容、措施、流程、意义和对应的责任等要素，以实现“基础知识”的普及。
2. 方法
任何一家公司的团队均不能站立于某一个独立的角度去看待团队的运作。因为，在运作的过程中，一切的活动是动态表现。于是需要针对运作的情况采取对应的方法。
比如：团队成员有小部分成员是属于“被动共识”的类别，企业管理人员就需要去采取一些方法来促进他们进入“共识基础达成”的状态。常见流程及方法：
A. 发布资讯并进行培训和诠释；
B. 给予消化周期来保证资讯的吸收；
C. 集中或单独的进行资讯关键内容或事项的提问，确认共识是否实现基础达成；
D. 集中或特殊性的进行再培训和诠释；
E. 提供有效的责任承诺进行签署；
……
3. 措施
制度和规定的文件层面很重要，需要提前进行设计的风险（缺失）评估，有效的保证文件层面的应用和适用；
制定相关的沟通渠道管理，正式沟通与非正式沟通均要体现出来；
激励与处罚的规则;
……
4. 总结
定期要进行成员总结，回顾进程中的问题，讨论解决或改善的方案，并备案存档，以备后用；
小张在数据方面给予了奉献；
小王在跟进和沟通上提供了帮助；
小李在技术上予以了重要的支持；
小许在外部资源的联系上付出了很多；
于是我们才能完成这个工作要求。
这个工作要求比预期：节省了……增加了……
同时，我们哪里需要改进……
执行力不是你要求别人做出来的，而是你在有效的思维条件下运用了合理的方式手段促进执行力的体现！
一个巴掌五根手指，长短皆有，你能要求一样？
同样的道理，你管理一票人，估出的事情都是理想中的，还要什么管理？
数十年来一直致力于结合养生指南和中国医促会的资源搭建平台，对保健品企业经营过程一直抱着仔细的研究和观察态度。当下行业面临国家执法部门的持续严查严管态势，且行业本身曾经在用着自绝后路的营销方式，现将必须升级转型，近段时间我强烈呼吁行业同仁，一定要做养生指南服务中心。沟通探讨时不少朋友就在问，经营服务中心过程中，关于员工执行力差，平台理念、文化和主张不能有效落地的问题，总结下来其实就是以下四个方面：
第一，服务人员不知道做什么。
挂了养生指南服务中心的牌子，服务中心负责人并没有理解其核心价值和整体战略规划，不能正确传递、培训、引导服务人员，服务人员还是用曾经会销的惯性套路做事，自己表现的歪不歪正不正，四六不靠，服务中心的文化、理念、主张怎么能有效落地？这样的工作有效性就可想而知了。
第二，服务人员不知道怎么做。
养生指南服务中心的定位绝对不是一个单纯卖保健品的店，所以一定要服务人员理解这一点，这是决定你的门店是否成功，或者能做多大能走多远的关键，这就要对员工进行系统性的培训，对操作手册进行周期性的学习，针对实操方面进行实践性的规范和调整。这里面还有一个非常普遍的问题，就是负责人也不知道怎么做，的根结在于负责人不重视，开养生指南服务中心就是为了给自己找个华丽的外包装，找个身份，并没有想着真正做一个养生指南服务中心，员工就更无法明确自己的身份，有想法，想长远发展的员工要么就是有苦难言，要么就是离开单干。
第三，服务人员做的不流畅。
兵马未动粮草先行，提前没有任何准备，从展示、从装修、从心态都没有任何改变，仅仅是用养生指南服务中心的名套用到会销的路子，到操作上遇到地区性的问题，不知道问题出现在哪里，把问题过于方案，慢慢的热情消耗殆尽，必然以失败而告终。
第四，服务人员的考核评价和奖惩机制不明确。
服务人员毕竟还是员工的身份，必须给其明确眼前的利益和长远的利益，当看不到这些利益，执行力的积极性是不可能持续的。做一个生意好比在作战，战争胜利论功行赏，功勋等级不同，战利品分配不同，当这些眼前和长远的利益都无法明确在路上，服务人员看不到未来自然积极性全无。
除了利益奖励之外还要有惩罚机制，当服务人员感觉做不好，顶多是没有奖金可拿，有些人就可能散布出“无所谓，公司谋划只是为给他们多盈利，给别人干，干嘛那么卖命……”的言论，会大大影响员工的士气。感觉做不好无所谓的原因可能是没有考核标准，或者考核不合理，而且奖惩一般都是互相配合执行的，有奖励必须还得有惩罚配合考核机制。奖励、考核、惩罚配合得当就会产生积极榜样，配合不当也会产生消极“榜样”，只要是榜样，力量就是无穷的。
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