好问题！不要进入误区：管理能力不是干出来的，而是构建系统并不断打磨出来的。三个关键能力，超出传统认知！
多数管理者的成长模式是：经验派，就是从经历中总结出来的。这类经验型管理者一般会遇到这样的问题：
- 管理思维没有系统化，处理问题往往不能抓住核心，提升效率；
- 不能适应复杂多变的管理环境，不能处理复杂的管理问题；
- 职场竞争力越来越小，达不到现代化企业管理者必须具备的要求；
如何提高自己的管理能力，必须拆解到最底层的能力支撑，并且不断地进行打磨。
拆解走起：
1、管理者最底层的三类能力要求：
标准能力、差距能力、纠正偏差能力。其他的，都是为这三种能力服务的。
提到管理能力，有人立即会说到一堆的能力：沟通能力、目标能力、计划能力等等，但这都不是最根本的能力。那什么能力是最底层的呢？
什么是最底层的能力？管理者的第一任务，是带领团队实现目标，必须解决三个基本的问题：
问题一：要达到什么样的标准，这要实现什么；
问题二：在实现目标中，有什么差距，这就是发现差距的能力；
问题三：有了标准，发现了差距，接下来就是如何来纠正偏差，实现目标。
所以，管理能力的最底层就是三种能力，其他能力都是为这三大能力服务的：
- 标准能力：设立具体的效率标准作为所有管理动作的依据
管理者的所有动作，必须有明确的衡量标准。标准是用以比较将来、当前和过去行动的准则。业绩目标、质量等皆是标准的一部分。本部分的标准能力，是更加系统的标准能力，比如：与员工沟通，标准是什么？就包含了沟通目标、沟通过程管控标准等等。
凡事皆有标准，无论是结果标准，还是过程标准。表面上来看，制定标准并非难事。其实不然，制定一个科学能够体现效率的标准，并非易事。管理者必须有这种系统性的能力，能够让员工时时、事事、处处都有“标准”作为参考，做为目标，做为底线。这需要持续不断地总结、复盘与创新。
- 差距能力：没有偏差，就不需要管理
实际工作与标准比较总是会有一定的偏差。从另一个角度来看，没有偏差，就不需要管理，直接按最高领导的制定的标准来执行就可以了。所有的管理层结构，就是为了“偏差”这件事而诞生、服务的。
一个优秀的管理者应能够及时了解工作的进展，并且敏锐地发现工作水平、效率同标准之间的差距，这是一项基础能力，而非仅仅聚焦于“结果差距”。如果第一项“标准能力”到位，就非常容易发现差距。一个精明而有远见的管理者，还要能够预见脱离标准的偏差，提前尽早认识偏差。如果标准制定适当，又有明确地评定下属人员工作的手段，则对实际业绩或预期业绩的评价就相当容易了，就很容易确定偏差的存在与否。另外，管理者通过制定科学的制度可以在一定程度上弥补自身能力的不足。
- 纠正偏差：发现偏差产生的真正原因，并纠正，也是传统意义的管理：
对照标准，发现偏差，甚至预见偏差，让管理工作更有效率与创新。如何纠正偏差，这也是传统意义认知的管理，如果缺乏前两种能力，就是一个“救火队员”而已。
只要有标准，与现实之间存在偏差，总是有一定原因的，矫正偏差应该从研究出现这种偏差的原因入手，这里就需要很多的分析工具，来发现真正的原因。因为最先引起管理者注意的，可往往只是一个症状而已，而不是问题的实质。如：六个WHY，思维圈、重要紧急分类等工具，可以帮助管理者找到真正原因，只是熟练程度不同罢了。
归结起来：这是做事的基本结构，对于管理者而言也非常应适，并且是最底层的能力系统。再总结一下：
- 知道要什么：全面而准确地制定各种标准；
- 发现有差距：对于实际与标准之间的差距能够敏锐洞察；
- 能纠正偏差：善于使用管理、思维工具，找到真正原因；
2、提高管理能力最快的思维逻辑是：
系统入手，局部创新；建立结构，不断打磨。
有了最底层的能力体系，再来逐步完善思维能力、沟通能力、计划能力、激励能力等等，前者是系统，后者是局部。如何快速提高呢？
两点建议，直接拆解管理能力提升的玄机：
- 建立系统，不断打磨：
传统管理能力提升的方式是什么？就是“经一事才长一智”，是正向成长模式，不能系统地解决问题。而当下发生的管理问题，不再是单一问题，经常需要面临复杂的背景，需要更高维度的认知才能有效解决。
建立个人的管理系统，这是逆向成长方式，一开始就用系统性的认知方式系统推进。比如：前面提到的三种能力“标准能力+差距能力+纠正偏差能力”，就是一个系统，无论做任何事情之前，先建立标准，执执行中发现偏差，并且有效纠正。面对任何事情，都需要直接用这个系统，直接思考与解决问题，就会不断地地对这套系统进行打磨。
- 系统入手，局部创新：
有了上面的管理能力系统，凡事入手时就从系统角度思考、分析、规划、执行。更重要的一件事，不断地打磨，就是不断地进行局部创新。用创新变革带动系统的升级。
无论是上面三种基本能力，还是为三种能力服务的多种能力，都需要不断地进行局部创新与提升。比如：沟能能力的提升，可以有助于发现差距，更好地辅助“标准”的传达。比如：标准能力的提升，把标准张贴上墙，让员工复述标准等等，都有助于发现差距，纠正偏差。局部创新与提升，是以小带大，带动系统的升级。
归结起来：
传统管理者是“经一事长一智”，想要快速的提升管理能力，必须先建立系统，局部创新，不断打磨。
认同这样的观点吗？欢迎沟通交流。
管理能力的分类有不同的标准，项目也很繁杂，我总结了几个能力。
1.沟通管理。
包括与领导的沟通，向上级汇报工作，与上级沟通资源；与下级的沟通，为下级安排工作，过程辅导，解决员工的心理负担等；部门间的沟通，协调资源，工作项目的配合。
2.识人用人
识别人才的长短板，将员工安排到适合的岗位上，并能够促进员工能力的提升。
3.业绩管理
有效的把控各项工作的开展进度，帮助下属在限期内达成目标。
除此之外，还有管理理念、员工激励、时间管理等。
管理能力如此之多，我们该如何提高管理能力？
我们需要先确定具体的岗位目标，你要提升到哪个岗位，这个岗位需要什么样的管理能力，你现在的差距有多大？如果你的公司有胜任素质模型，你可以一一进行对照。如果没有，你可以让你的直接上级给你建议。
然后对于不同的能力采用适当的方法。我举了三个例子。
沟通管理。
1.如果是与上级的沟通，可以主动的与管理人员进行沟通，并定期的征询管理者对你的建议。
2.网络上有很多沟通的课程，比如说非暴力沟通等，免费的课程已经完全够用。目的不是看了多少课程，而是有多少你能在实际工作中运用。比如你学习了之后，在夸奖下属的时候，还是不具体，那么这个学习就没有效果。
识人用人。
1.对于手下的新员工，在自己有一定的见解情况下，问问领导是如何看的。不断的沟通，将逐渐建立你的思维模型。
2.可以多看一些心理学的书籍。开始的时候可以使色彩心理学这种简单的书籍，如果有兴趣也有时间，可以去参加相关的协会。
业绩管理。
1.学习你的领导是如何评价员工的业绩，对于自己理解不了的地方，主动去请教。
2.可以自己学习一些绩效管理的知识。注意，是绩效管理，不是绩效考核！。
我们都知道培训的721法则。如果想提高自己的某方面能力，实践占了70%，与专家学习占了20%，专项的培训占了10%。
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